企业管理中的用人之道-常州百度公司

发布:2014-10-101266次发布人:常州青之峰

企业管理中的用人之道

2014-10-06 墨鱼 管理之余

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作者:墨鱼


企业管理中最难的就是用人,我们往往将对用人的管理问题集中在管理者和被管理者身上,而忽视了很多客观的东西,比如对人管理的基础条件、管理环境及管理其它相关条件。对人的管理是一项立体工程,就像盖大楼一样,仅有图纸和工人是远远不够的。今天,我系统的讲一讲企业管理中的用人之道。


一、对“人”的认知


这里讲到的对人的认知是从哲学的角度来分析的,讲的不是绝对问题而是相对问题,探讨这个问题主要是让管理者首先对自己的思想有一个重新的认识。


1、 人对自己的认知:


举例:会议室里坐有50名员工,你对50名员工说,谁的道德有问题请举手,我相信没有一个人会举手,这是因为没有人会认为自己不行,更没有人会认为自己的道德有问题,只会认为自己的能力不足。


通过这个例子说明:世界上没有主观道德不好的人,所谓的好坏是对比出来的,是一个人以自己的素质和另一个人的素质对比。


2、 你对“别人”的认知:


举例:一位农民进城在一个高档的公众场所随口吐痰,这时你一定会认为这位农民素质差。其实这种看法是不成立的,因为你和农民在对待吐痰这个问题上不在一个层面。一个经过高等教育的人和一个没有得到教育的人对比本身就不合理,也不公平,如果这个农民问你几月份种水稻,一亩地需要多少化肥,你很难答出来,难道因为你答不出来,这个农民就可以骂你没有学识吗?


通过这个例子说明:我们看待任何人和事,都要多角度去看,不要单一的去评价,内心要将那些你看不惯的事情看习惯。


通过上面举例分析对人的认知后,你应该清楚的知道在以后管理中,你如何去看待你的下属,如何去评价你的下属,最重要的是在管理人之前应该先调整好自己。


二、解决人的刚性需要


我曾经假设过一个问题,如果我们将员工的工资提高到现有工资的三倍,远远高于当地平均工资水平,那么我们的管理将会非常简单,只需要设定一个规则和目标及一个淘汰机制便可,甚至不用监督。为什么会是这样,是因为我们解决了员工的刚性需求。很多企业在管理制度和方法上非常下功夫,却忽视了员工上班的最终目的,管理自然困难无比。


1、 解决员工收入问题


员工上班的第一目的是赚钱,所以让员工赚到钱永远是企业管理者的首要任务。可以通过公司设定高额的薪资标准、福利政策和激励机制来提高员工的收入。同时管理者应该通过对员工的帮助,提高员工能力为公司创造更大的价值,从而获得更加稳定、更高的收入。


2、 尊重员工


员工虽然是公司的雇员,但更是社会的一员,员工应该享受自己受尊重的权利。除了我们认为的比如关心员工、理解员工是对员工的一种尊重外,还有一项更重要的尊重就是:员工话语权。让员工说话,让员工表达自己的感受和意见,这样员工才会真正的融入到团队中来。但我们身为管理者应该引导员工,负面的信息要上传(向上级领导传播),正面的信息要向下传(向平级或下属传播),同时我们也应该学会接收和处理员工上传的负面信息,而不是堵塞和压制。


在企业管理中,如果不解决员工的收入问题,管理是不存在的。如果不解决尊重员工的问题,管理是麻烦的。员工收入由公司重点解决,而尊重员工需要我们所有的管理者共同解决。


三、“人”所需要的环境


人只有在非常舒服的环境下工作,效能才是最高的。所以,我们要在管理用人之前,建立让“人”非常舒适的环境,这里指的环境是:心理环境和外在环境。


1、 让员工感觉到被信任


我们一谈到信任往往讲的是员工是否信任管理者,但今天讲的是员工也需要上级领导的信任,这种信任直接决定了员工是否真心自愿的去工作。当他感觉到上级领导不信任他的时候,他的内心是绝望的,工作起来自然没有信心和动力。那怎么信任员工呢?交给他的工作就应该相信他能完成,如果完不成,就一起承担责任。


2、 公平的工作环境


员工并不一定希望上级领导多么特殊照顾他,而需要的是公平。所谓的公平就是任何事情要遵守规则,处理事情不偏不依。管理者最容易犯的错是感情用事,主观思想上有喜欢和不喜欢的员工。还有些时候,管理者自己都不知道自己在无形中破坏公平,这和管理者的经验太少及素质欠缺有关。


3、 帮扶员工


我们不但要告诉员工明确的目标和方向,还应该帮助员工搭一座通往目标的桥。所以,我们不能仅要求员工,而是要帮助员工解决问题,这样员工会成长很快,也会在内心感谢你,他的工作效能自然就会提高。


员工的心理环境和员工的外在环境解决了,这样员工就可以轻装上阵,没有任何思想包袱,就能发挥他最大的潜能,你的管理自然也就轻松了。


四、管理者自己需要什么样的能力?


我们不能仅对员工有这样或那样的要求,更不能工作一旦干不好就埋怨员工,我们做为管理者也应该严格要求自己,达到一个优秀管理者所具备的条件。


1、 赢得信任


管理者首先要能赢得平级、上级、下属的信任,这样你的工作才好开展,赢得信任的方法主要体现在三个方面:说话算数、公平公正、以身作责。


2、 有解决问题的能力


员工犯错只会吵员工,员工不会做只会埋怨员工不好好学习,员工遇到麻烦只会鼓励员工…等等,这样的管理者,员工只有讨厌和反感的份,因为你没有解决员工任何实际问题。在团队管理及员工工作中90%的问题就是正常工作和出现问题解决问题,所以你必须具备解决问题的能力才行。


3、 指导能力


工龄时间比较长的员工为什么有时不服从管理,就是因为管理者不具备指导能力,或者讲话水平低,工作计划水平低。管理者自己心里要有数,只有和员工拉开知识体系的差距,你才能征服你的员工,仅靠权利是不行的,所以管理者应该多加学习,主要是在专业领域要深,其它方面要博学。

五、解决管理用人之前的游戏规则


前面讲到了你做为一个管理者与被管理者的关系,这个问题解决了,接下来就要解决被管理者和被管理者之间的关系。只要跟人打交道就必须有游戏规则,规则的主要目的是员工在特定的要求下自然的工作,不至于跑偏,所以用人之前要看一看自己的规则是否完善。


1、 制定规则(制度)


如何制定制度或制定什么样的制度,不同的企业是不一样,在此不作探讨。制度要具备两个重要的条件:1、清晰明了,不能模棱两可;2、制度要具备修复功能。任何人必须遵守公司制定,包括总经理在内。


举例:一家企业需要做网站,业务人员和客户谈的最低价是3000元。但这个客户和总经理是熟人,总经理通知业务员可以对此客户优惠500元,实收2500元。如果确定3000元是最低价(从成本的角度),虽然成交价是2500元,但业绩仍然按3000元计算,提成也是按3000元算,优惠的500元由总经理自已承担。


再举一个制度修复功能的案例:


一个员工签约10万元订单,正常提成是1.5万元。但这个客户也由另外一个员工在跟踪洽谈,但公司制度上没有明确客户分配规则,造成此订单可以计算成两个员工的,这种情况下,公司正确的处理意见是给两个员工分别提成1.5万元,然后再修订制定。虽然公司亏损,但不会给员工及员工的上级管理者造成心理负担,像这种问题管理者根本解决不了,更不可能通过协调两名员工来解决,只有公司出面解决。


所以,当一件事情发生时,必须按制度执行,哪怕制度是错的,执行完及时修定制度,如果制度上没有明确规定就应该由公司承担各方面的损失。


2、 建立清晰的工作流程


流程是告诉员工正确的工作,所以在管理中一定要疏通和完善各项工作的流程,不能让员工在工作上有任何困扰。


3、 责职明确


从员工到管理者,所有人的工作责职必须明确,不能出现经理干员工的活,员工干总经理的活规划公司美好的明天。是谁的工作谁必须去做,最终要承担结果。


4、 以结果为导向


工作过程是可以监控的,但每一个员工的能力不同、工作方式不同,所以最终检验他的只有结果。业务部门是以数字量化的结果,后勤问题是以事件完成好坏的结果。


5、 奖罚分明


要明确具体的奖罚措施,该奖的奖,该罚的罚。如果在特殊的情况下你不忍心罚,也必须让员工“代罪立功”,但奖励的内容是绝对不能打折的。


规则问题解决了,实际上就制造了一个超强凝聚力团队的平台。

六、企业如何选择合适的管理者


我们一说选择什么样的管理者,就必须说要用道德水平高的人。第一章我讲过,主观上没有道德水平低的人,更何况能够竞选管理者的人,道德问题应该早在日常工作中就解决了,所以我不建议总谈员工的道德问题。


1、 选择聪明的人


理解能力差的人当管理者会累死三军,聪明的管理者能够更加准确的理解公司的意图,也知道如何化解管理中的矛盾和困难。聪明的人也不是天生的,这和他日常养成的学习、分析、总结能力有关。


2、 选择听话的人


这里说的听话的人,指的是执行力强的人。执行力强的人一般对管理者有高度的认可,只有认可才会产生真正的服从。


3、 选择喜欢学习的人


喜欢学习的人在公司管理中培养成本和管理成本是最低的,他经常会做出超出预期的成绩,也会对在工作中的错误自已纠偏。


4、 选择正能量的人


一个老鼠坏一锅汤,一个负能量的人可以坏掉一个团队,甚至可以毁掉一个目标。正能量的人一般是有大爱的人,如果这个人的正能量不足的话,要让他压制他的负能量,绝对不能让负能量在公司管理中出现。


在选择人方面,第1点是必须的,2、3、4是同一个序列,尽可能选择符合这4点的员工做为管理者,如果达不到以上4点要求,也要在规定的时间内让他达到这些要求。但前提是,他的个人业绩非常好,才有机会竞选。

七、如何用人


我经常听到有管理者说自己团队员工能力低,或者有能力的员工经常不服从,也不好好工作,这是你不会用人的原因。如果一个员工能力不行,只有60分,你应该将他用到80分,这才叫用人。


1、 用其所长,控其所短


这里讲的是控其所短,并不是避其所短。一个人的短处是不可能轻易改掉的,我们做为管理者不能总盯着员工的短处看,要知道他的长处,发挥他的长处,将他的缺点控制在一定的范围。


2、 发挥他的能力


你即然将工作交给他就应该让他自己学会去处理,独立的去承担工作上的困难,甚至可以独立的去承担一些责任。你不能替他把活干了,他不能只是你的执行者,他应该在他的工作中拥有自己的想法,关键你还要给他试错的机会。


3、 帮助他解决问题或发现问题


员工在工作中出现任何问题,管理者必须要帮他解决这些问题,甚至要帮助员工发现问题。如果有些问题你解决不了,但必须要关注这些已经存在的问题,关注其实对员工来讲就是一种态度,是管理者重视员工问题的一种态度,更何况随着时间的推移,这些问题在以后的时间里会得到解决,或自然消失。


4、 关注能影响到他工作的生活问题或社会问题


一个员工在公司工作的好坏,跟他的生活和在社会的活动有很大的关系,要帮助他们解决你所能解决的问题,让他能够将注意力集中在工作中。


八、沟通


这里讲的沟通主要是讲两个方面,一个是宏观上的思想传播,一个是微观上的工作沟通。


1、 思想统一


公司的管理思想要通过多渠道传播,并且不停的传播,充分利用公司ERP、微博、微信等工具,最终让公司所有的员工达到思想高度的统一,上下同欲者胜。


2、 多听一听来自一线的声音


一线员工离市场最近,离客户最近,他们反馈的问题最具有真实性,所以要建立员工信息反馈渠道,收集并处理这些意见,甚至公司的决策依据应该取自这些意见。


3、 沟通的艺术


和员工沟通的艺术有很多种,也有这方面的很多教材,这里我不做探讨,我会专门写一篇关于沟通艺术的文章,但我要说的是沟通艺术很大的一部分取决于你的情商高低。


大家可以思考一下以下几个问题该如何沟通:


A、 对能力强、有目标的员工怎么沟通?

B、 对能力一般的员工怎么沟通?

C、 对孕妇怎么沟通?

D、 对失恋的员工怎么沟通?

E、 对背叛你的人怎么沟通?

F、 和上级如何沟通?

九、总结


通过以上八个方面的问题探讨,我们会发现企业管理中的用人之道不是简单的人管人,要解决的问题非常之多,所以要理解以上的问题,并找到解决它的方法,满足以上条件,就可以做到真正管理用人。


1、 解决人的刚性需要;

2、 建立合理的游戏规则;

3、 输送一个正能量的工作环境;

4、 竖立一个信任机制;

5、 给出一个相对清晰的目标和希望;

6、 造就一个强大的自我。

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